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新曙光正大踏步地走在前進的路上，對優秀的人才我們求賢若渴。公司現有國內十幾個省份的業務分布點，地域性的大跨度給招聘工作帶來了較大的難度。目前無法在各個業務點都設立專業的招聘及面試團隊，怎樣加大曝光率可以吸引到人才，看得到，留得下是目前這個階段最大的難題。
在招聘形式多樣化的現在，不止給招聘者帶來更多渠道，也給求職者提供了更多選擇。要獲得更多優秀的合適的人員簡歷就從原來的十得一變成了百得一。想要篩選出十份適合的簡歷，前提就是我們需要獲得百份甚至更多的簡歷。
本書中談到的“放寬冰山上，擴大喇叭口”，意思是我們設置的招聘條件就是簡歷收取的節流閥，摒除掉一些主觀的非必要因素：身高、長相、性別、年齡、過窄的專業要求、不必要的證書、不可取的地域偏見，放大簡歷的節流口。但是放寬這些要求不等于放棄選擇標準。不斷地優化我們的培訓內容及培養體系可以讓我們獲得更多成長中人才選擇我們的機會。在我們選擇人才時，我們也是人才選擇中的一個選項。
擴大并展示我們的優勢，且更精確地設置我們的必需條件，盡可能地放寬我們的引流口。讓新曙光被更多的人看見。“放寬冰山上，擴大喇叭口”談的就是讓更多優秀的人看見新曙光，也讓新曙光看見了更多優秀的人。
書中“堅守冰山下，精準畫像”的理念可以更精確地讓我們與求職者相互匹配。人才畫像并非一成不變，也不是一人言定。設立之初，我們會以崗位相關人員對這個崗位設定需求，之后發動頭腦風暴窮盡列舉再經過投票取舍、正反驗證到最終確定。并且舉行確認儀式深入發布者內心，堅定執行且不被后續陷入自我懷疑，被自我推翻。持續一定周期的更新和補缺，是因為公司在發展、人員的要求上也會因整體的變化而變化。常見常新在新曙光代表的不止變化還有不斷地學習和成長。
“溝通手段”是我們與求職者相互溝通過程中不可或缺的。提問的答案不再是“是或不是”，也不是我們直接“期望的結果”、更不是求職者“準備好的答案”。我們通過結構化的提問，以開放式的問題、具體的行為示例、簡潔的問題、問題高相關緊咬合人才畫像的方式進行提問。以我們人才畫像的關注點更深入地挖掘求職者當時實際情況。提前設置萬能提問句式讓求職者可以進入我們挖掘他更多優秀品質的場景點。不斷地挖掘事件參與人員具體的承擔責任百分比，基于面試人員在事件中處理細節、整個調度情況等去給求職者打分。基于人才畫像進行追問，在整個的事件背景、任務、行動、結果四個重點進行細節延伸提問，更貼近求職者“你”做了哪些承擔了哪些進行追問。盡可能地還原求職者“你”參與的現場。在溝通過程中適當地使用性格測評表，可以防止面試官的過度主觀。
面試是求職者和面試官基于平等選擇的原則上，相互認可的過程。雙方均為自己想達成的結果而做了精心的準備。我們作為面試的一方，面試官學習新的方法、提升面試官的面試能力、培養更多優秀的面試官不僅可以提升我們英才引入的速率。面試官的素質也間接地代表了我們企業的形象。也是求職者判斷之后同袍戰友的水平標準線。
精準選人不是知識而是能力，我們團隊更多管理者在學習成為優秀的金牌面試官的路上道阻且長。我們作為面試官要持續不斷地向更多優秀的英才展示我們新曙光的潛力、實力和持久的學習力，與優秀者相互吸引達成共贏。
引用本書作者的一句話作為結尾：在人生的每一個階段，我們都需要規劃和方向。新曙光在成長和發展的道路上，希望能和優秀的人才一起規劃好方向，一路前行。
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